Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen

by Klantcontact
28 mei 2019

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer. Eerder al was de wet aangenomen in de Tweede Kamer. De wet moet via verschillende maatregelen de verschillen tussen vast en flexwerk verkleinen. Het doel van de wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen een vast contract aan te bieden en te kiezen voor flexibel werk als dat moet. Bij het aannemen van de wet zijn moties ingediend die gericht zijn op zzp’ers en op uitzonderingen in het nieuwe ontslagrecht. Met deze nieuwe ontslaggrond kunnen meerdere ‘onvoldragen’ ontslaggronden gezamenlijk reden zijn voor ontslag.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen?

Zoals gezegd komen er allereerst nieuwe regels voor het ontslaan van medewerkers. Het ontslaan van medewerkers in vaste dienst wordt gemakkelijker. Waar voorheen één reden voor ontslag nodig was, kan nu ook een optelsom aan redenen een geldige aanleiding zijn. Dit wordt cumulatiegrond genoemd. Een verstoorde arbeidsrelatie in combinatie met het niet behalen van doelstellingen is bijvoorbeeld voldoende. De SGP heeft daarbij voor elkaar gekregen dat gewetensbezwaar niet als ontslaggrond mag worden meegenomen.

De proeftijd mag voortaan een langere periode bestrijken. Voorheen was dat maximaal twee maanden, dat kan nu maximaal drie maanden (contract voor bepaalde tijd) of vijf maanden (contract voor onbepaalde tijd) worden.

De verplichting om bij ontslag een transitievergoeding te betalen gaat gelden vanaf de allereerste dag van het dienstverband, dus ook tijdens een eventuele proeftijd. Daarnaast wordt de transitievergoeding vanaf nu berekend over het volledige dienstverband. De transitievergoeding gaat wel naar beneden: per jaar in dienst moet een derde bruto maandsalaris (dat was een half maandsalaris).

De inzet van flexibele arbeid is in de nieuwe wet minder aantrekkelijk gemaakt door een aantal maatregelen. Voortaan mag een werkgever drie aansluitende tijdelijke contracten in drie jaar aangaan met een medewerker.

Ook het werken met oproepkrachten (nulurencontracten of min/max-contracten) verandert. Een oproepkracht is alleen verplicht te komen als deze minimaal vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Buiten deze oproeptermijn mag de oproepkracht weigeren te komen. Na twaalf maanden heeft een oproepkracht recht op een contract met de omvang van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week.

Medewerkers die via een payroll-constructie werken, moeten vergelijkbare primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (salaris, vakantiegeld, bonusregeling et cetera) krijgen als het personeel in dienst. De overheid is van plan om werkgevers minder ww-premie te laten afdragen voor medewerkers die van een tijdelijk op een vast contract worden gezet.

Human Resources
Top